Strateginen henkilöstösuunnittelu teollisuuden muutoksessa

Perinteisesti henkilöstösuunnittelu on keskittynyt lähinnä rekrytointitarpeiden ennustamiseen ja täyttämiseen. Nykyään strateginen lähestymistapa edellyttää laajempaa näkökulmaa, jossa huomioidaan niin teknologian kehitys, liiketoimintastrategia kuin työmarkkinoiden muutoksetkin. Tässä artikkelissa tarkastelemme strategisen henkilöstösuunnittelun merkitystä ja parhaita käytäntöjä teollisuusyritysten näkökulmasta.

Strategisen henkilöstösuunnittelun lähtökohdat

Strateginen henkilöstösuunnittelu lähtee liikkeelle yrityksen pitkän aikavälin tavoitteista ja liiketoimintastrategiasta. Keskeisiä kysymyksiä ovat:

• Mitkä ovat yrityksemme strategiset painopistealueet tulevina vuosina?

• Millaista osaamista tarvitsemme näiden tavoitteiden saavuttamiseksi?

• Miten teknologian kehitys ja toimialan murros vaikuttavat osaamistarpeisiimme?

• Mitä kyvykkyyksiä meillä on jo, ja mitä meidän pitää hankkia tai kehittää?

Teollisuusyrityksissä henkilöstösuunnittelun aikajänne on tyypillisesti 3-5 vuotta. Tänä aikana esimerkiksi automaation ja robotiikan eteneminen voi muuttaa merkittävästi työvoiman tarvetta ja osaamisprofiileja. Siksi suunnittelun tulee olla jatkuvaa ja ketterää, ei vain kerran vuodessa tehtävä harjoitus.

Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi

Teollisuuden murroksessa uusien teknologioiden ja liiketoimintamallien omaksuminen on kriittistä. Henkilöstösuunnittelussa on pyrittävä ennakoimaan, millaista osaamista yritys tarvitsee 3-5 vuoden kuluttua pysyäkseen kilpailukykyisenä.

Tämä edellyttää tiivistä yhteistyötä liiketoiminnan, HR:n ja IT:n välillä. Hyviä työkaluja ovat esimerkiksi:

• Skenaariotyöskentely eri tulevaisuuden kehityskulkujen hahmottamiseksi

• Teknologiatrendien ja toimialan disruptioiden systemaattinen seuranta

• Kilpailijoiden ja edelläkävijäyritysten benchmarking

• Asiantuntijahaastattelut ja -paneelit tulevaisuuden osaamistarpeista

Ennakoinnin pohjalta voidaan tunnistaa kriittiset osaamisalueet, joihin yrityksen tulisi panostaa. Näitä voivat olla esimerkiksi data-analytiikka, kyberturvallisuus tai kiertotalousosaaminen.

Nykyisen osaamispääoman analysointi

Tulevaisuuden tarpeiden rinnalla on tärkeää kartoittaa yrityksen nykyinen osaamispääoma. Tämä auttaa tunnistamaan kehityskohteet ja osaamiskuilut. Analyysissa voidaan hyödyntää:

• Osaamiskartoituksia ja -matriiseja

• Suoritusarviointeja ja kehityskeskusteluja

• HR-analytiikkaa ja osaamisdataa

• Henkilöstökyselyjä

Erityisen tärkeää on tunnistaa avainosaajat ja kriittiset kyvykkyydet, joiden säilyttäminen on ensiarvoisen tärkeää. Samalla on arvioitava, mitkä osaamiset ovat vanhentumassa tai menettämässä merkitystään.

Osaamisen kehittämisen ja hankinnan strategiat

Kun tulevaisuuden tarpeet ja nykyinen osaamistilanne on kartoitettu, voidaan laatia suunnitelma osaamiskuilujen täyttämiseksi. Keskeisiä keinoja ovat:

1. Nykyisen henkilöstön osaamisen kehittäminen

• Koulutusohjelmat, työkierto, mentorointi

• Osaamisen jakamisen käytännöt

• Urapolkujen ja kasvumahdollisuuksien tarjoaminen

1. Uuden osaamisen rekrytointi

• Proaktiivinen rekrytointistrategia ja työnantajamielikuvan kehittäminen

• Oppilaitosyhteistyö ja trainee-ohjelmat

• Kansainvälisen osaamisen hyödyntäminen

1. Kumppanuudet ja ulkoistaminen

• Strategiset kumppanuudet erityisosaamista tarjoavien yritysten kanssa

• Tiettyjen toimintojen ulkoistaminen osaamisen hankkimiseksi

1. Yritysostot ja fuusiot

• Tarvittavan osaamisen hankkiminen yritysostojen kautta

Oikea yhdistelmä näistä keinoista riippuu yrityksen tilanteesta ja tavoitteista. Keskeistä on muodostaa kokonaisvaltainen näkemys siitä, miten osaamispääomaa kehitetään pitkäjänteisesti.

Henkilöstösuunnittelun implementointi ja seuranta

Strategisen henkilöstösuunnitelman toteuttaminen vaatii johdon sitoutumista ja resursseja. Kriittisiä menestystekijöitä ovat:

• Selkeä vastuunjako ja omistajuus eri toimenpiteille

• Säännöllinen seuranta ja mittarit suunnitelman toteutumiselle

• Ketterä toimintatapa, joka mahdollistaa suunnitelman päivittämisen tarpeen mukaan

• Avoin viestintä henkilöstölle osaamistarpeista ja kehitysmahdollisuuksista

• HR:n ja liiketoiminnan tiivis yhteistyö koko prosessin ajan

Hyviä mittareita strategisen henkilöstösuunnittelun onnistumiselle ovat esimerkiksi avainosaajien pysyvyys, rekrytointien onnistumisaste, henkilöstön tyytyväisyys kehitysmahdollisuuksiin sekä liiketoiminnan tavoitteiden saavuttaminen.

---

Strategisen henkilöstösuunnittelun parhaat käytännöt teollisuudessa

• Rakenna skenaarioita tulevaisuuden osaamistarpeista yhteistyössä eri liiketoimintojen kanssa

• Tunnista kriittiset kyvykkyydet ja luo suunnitelma niiden kehittämiseksi ja säilyttämiseksi

• Hyödynnä data-analytiikkaa ja tekoälyä osaamispääoman kartoittamisessa ja ennustamisessa

• Luo joustavia urapolkuja ja työnkiertoa osaamisen laajentamiseksi

• Rakenna kumppaniverkosto täydentämään omaa osaamista

• Investoi jatkuvaan oppimiseen ja uudelleenkoulutukseen automaation edetessä

• Seuraa ja ennakoi toimialan disruptioita ja niiden vaikutuksia osaamiseen

• Mittaa ja optimoi rekrytoinnin tehokkuutta ja laatua

---

Strateginen henkilöstösuunnittelu on avainasemassa teollisuusyritysten kilpailukyvyn varmistamisessa. Se auttaa ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja varmistamaan, että yrityksellä on käytössään oikeat kyvykkyydet liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Samalla se tukee henkilöstön kehittymistä ja sitoutumista. Onnistunut toteutus edellyttää tiivistä yhteistyötä HR:n ja liiketoiminnan välillä sekä jatkuvaa toimintaympäristön seurantaa. Panostamalla strategiseen henkilöstösuunnitteluun teollisuusyritykset voivat rakentaa kestävää kilpailuetua ja varmistaa menestyksensä myös tulevaisuudessa.